【回顾】别让员工感觉身体被掏空，新时代的管理者应该注意这几点
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这些年来，很多老板、j经理都在抱怨：手下的员工越来越不好管，太有个性，一言不合就辞职。
《感觉身体被掏空》由金承志创作词曲、上海彩虹室内合唱团演唱，点击收听
同时，网络上、朋友圈里，员工对老板对公司的吐槽也成为一种常态，2016年一曲《感觉身体被掏空》被很多80、90后当做代表心声。
大家都在问：我们的员工（领导）怎么了？我们的管理制度怎么了？
因此易企说在6月29日邀请到通用医疗（GE Healthcare）中国公司人力资源业务伙伴李翠振女士，从“互联、互通、互动”的角度，为大家分享GE是如何在新时代下管理新一代的员工。
（以下内容整理自李翠振女士的沙龙分享，可以关注易企说微信公众号，发送“录音”收听沙龙全部内容。）
其实每个时代都有自己的特点，一个时代的特点塑造了这个时代员工的行为特色，最终对公司的组织架构造成非常深远的影响，也对管理人员有不同的要求。
在信息闭塞的过去，沟通形式大多为一对一，企业内人员流动性比较差，形成了金字塔式的组织构架。
后来随着信息传输技术的进步，互联网的诞生与普及，不同地域之间、不同部门之间相互沟通、合作、制衡，矩阵式的组织构架诞生。
如今智能移动设备的普及，大数据的发展，更多的信息、更模糊的行业划分、更具个性化的信息推送方式，更剧烈的社会变革。在这种动荡、无常、复杂、模糊的时代特征下，过去垂直的的金字塔架构、复杂的矩阵式架构能够适应当前的社会吗？
其实个人认为，如今需要一种反应迅速、个人技能非常高、团队合作非常强、能够有创新的队伍，在一个非常强大、拥有优秀资源、可以提供优秀实践的平台上，快速反应、快速创新、以快速适应如今这个时代。
而在这个团队中，不同于60后的服从、主人翁意识。也不同于70后的理想与务实。80、90后有自己的想法、有自己的信息来源渠道、并且更愿意按照自己的想法和渠道去尝试，也更乐于改变。
因此对于管理者来说，过去那种明确告诉员工你应该怎么做行不通了。而是要告诉员工这件事的价值、使命、和员工一起探讨，如何共同实现这个使命。
因此如今的管理者更应该成为一位People Leader，也就是引领者。
而这一切的基础是信任，让员工相信这个使命是团队共同的使命，相信引领者可以带领大家完成这个使命。
如何建立这种信任？一是从能力上得到员工的认可，二是有一个很好的信誉。此外，日常对员工的关心，真诚与员工交心都可以建立这种信任。
对于80、90后员工来说，他们更希望自己的优势能够得到发挥，也更希望得到激励。因此在建立信任的过程中，引领者首先需要关注团队成员，知道每一个人的优势和劣势， 需要把员工放在一个能真正发挥优势的位置，尽可能地利用和发挥他的优势。
同时引领者管理的是结果，而不是对过程指手画脚，如果中途发现问题，可以给与辅导。如果发现这项工作不是他的优势所在，可以帮助他一起发现他的优势，进行疏导然后将其放在一个合适的位置。
除此之外，引领者还需要建立一个良好的团队环境；让员工有非常明确的目标；关注员工的成长，对于员工的成绩有及时的反馈。
对于GE来说，过去，GE的业绩管理体系、末位百分之五淘汰、九宫格等在业内非常有名，也非常有效。但如今80后、85后员工已经成为公司主力，为了适应当今这个时代，GE的管理方式也做了改变。
GE新的管理体系被命名为PD——业绩发展，通过设定一个明确的目标，引领者与员工一起为完成这个目标而共同努力。在这期间，管理层与员工有定期的一对一谈话，及时沟通、反馈工作中的内容和成果。最后年底的总结不再打分，而是总结这一年哪些内容完成了，哪些没有完成，哪些做的很好，哪些还有待改进，最后归结为对这个组织有多大的贡献，而不是简单的对员工进行评分。
受限于文章篇幅，一个小时的沙龙里，李翠振女士对于GE业绩发展体系更具体的说明；对于引领者管理方式的细节介绍；对于80、90后员工更详细的特点阐述；对于各个时代更细致的分析，本文无法一一展现。想要收听全部内容，可以长按并识别下方二维码，关注易企说微信公众号，发送“录音”进入直播间，收听完整录音。
Q&A
易企说：对于人才保留和核心人才的甄别有什么好的方法和建议。
李翠振：对于这个问题，分享一下GE的做法，GE通常状况一年会做两次人才盘点。在人才盘点的过程中，会考察他对组织的贡献，以及他对企业文化的认可。由经理从这两个维度来进行评估，同时也包括周围人的评估。
通过评估，认可企业文化，同时对企业贡献比较大的，将其归入高潜，当然能力也一定要有；对于有能力、但在企业文化这方面比较弱，可以改善的，归入中间一档等等，将人才进行分类。
然后对高潜的人再进行评定，确定他的优势和弱势，将他放到更合适的位置，或者提升到某一个位置进行培养，看看他是否可以实现超越。
易企说：90后下属太有个性，有时候会消极怠工，该如何与其沟通，让其能够很好地完成手头工作。
李翠振：90后很有个性，但他们的个性更多的是自己喜欢干什么。所以我们还是要发挥他们的优势，要知道他们的优势是什么，兴趣爱好是什么。作为领导，要能够帮助他们一起发现自己的兴趣爱好，并且让他能够参与到整个过程，或者参与到工作的分配过程中，让他有参与感、有一些发言权，而不是直接告诉他你要做这项任务。
通常情况下，怎样更适合他的发展，什么工作更适合，只要和他一起探讨，结束后他也同意、接受了，我相信他会积极去做这件事的。
易企说：初创企业部门变动很大，如何保持团队的稳定性？
李翠振：不仅仅是初创公司，现在大部分公司都面临同样的问题，人员变动很大，因为这个时代已经进入了特别动荡的时代。
所以问题的核心在于，经理包括整个管理层，能否让员工看到方向，能否让员工感受到使命，这是非常重要的。
也就是说无论公司怎么变，只要能够把握住员工的心，能够让员工觉得，跟着领导是有希望的，这样会相对稳定。
同时，在公司发生变动之前，要做一些变动管理。因为当发生变动时，员工心理会有一种紧张感，会对他的职业和职位变动产生一些触动，这时候需要对员工进行心理安抚，这对经理和HR都是一种挑战。
可以通过定期的一对一沟通，让员工将内心的苦水向外抒发出来，把紧张情绪释放出来，这是非常重要的。
限于文章篇幅，关于HR转型、业务部门对HR建议的不认可、海外人才和本土人才的区别等多个问题无法一一展现，可以关注易企说微信公众号，发送“录音”，进入直播间收听完整版沙龙。
7月11日臻和科技首席科学官&医学官张恒辉
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